7.4 Themenzentrierte Interaktion (TZI) – ein systemisch-humanistisches Modell für Gruppenprozesse

1. Die vier Faktoren der TZI – im ständigen Wechselspiel

Der Kern ihres Modells umfass vier Bezugsgrößen:

1. Ich – die einzelne Person mit ihren Bedürfnissen, Gefühlen, Werten, Zielen
   Coachingrelevanz: Selbstklärung, Eigenverantwortung, persönliche Beteiligung.
   
   
2. Wir – die Gruppe als soziales System, mit ihrer Atmosphäre, Dynamik, Rollenverteilung, Spannungen
   Coachingrelevanz: Vertrauensaufbau, Gruppensicherheit, soziale Verantwortung.
   
   
3. Es – das Thema, der gemeinsame Arbeits- oder Lerngegenstand
   Coachingrelevanz: Struktur, Zielorientierung, Ergebnisverantwortung.
   
   
4. Globe/Umfeld – der Kontext: institutionelle, gesellschaftliche, kulturelle Rahmenbedingungen
   Coachingrelevanz: Die Komplexität von Relationen, Anliegen etc. nicht zu vernachlässigen und alle wichtigen Bezugsgrößen mitdenken

2. TZI im Coaching

Kerngedanke: Entwicklung von Anliegen und Gruppen entsteht, wenn Ich, Wir und Es gleichwertig und situationsangemessen beachtet werden – unter Berücksichtigung des Globe.

TZI ist kein starres Regelwerk, sondern eine interaktive Haltung: Sie hilft, Komplexität menschlicher Interaktion bewusst zu gestalten – insbesondere dort, wo wir miteinander in Beziehung stehen: in Teams, Gruppen, dyadischen Settings oder Organisationen. 

Die Themenzentrierte Interaktion ist ein dynamisches Orientierungsmodel, um Gruppenprozesse ganzheitlich zu leiten, ohne einzelne Perspektiven zu vernachlässigen – besonders wichtig im Gruppencoaching, wo Lernprozess, Beziehung und Reflexion eng miteinander verwoben sind. 

Coaches, die mit TZI arbeiten, nehmen diese Vielschichtigkeit ernst: Sie begleiten nicht nur Prozesse, sondern schaffen einen Rahmen, in dem Menschen sich selbst, andere und das gemeinsame Anliegen in Beziehung bringen können – achtsam, handlungsfähig und im Kontext eingebettet.

Auch im Einzelcoaching bietet TZI wertvolle Orientierung: Die vier Bezugsgrößen (Ich, Wir, Es, Globe) helfen, innere Spannungsfelder differenziert zu beleuchten – etwa zwischen persönlichem Anliegen, beruflicher Rolle, zwischenmenschlichen Beziehungen und systemischen Rahmenbedingungen. So wird die:der Coachee eingeladen, sich selbst in ihrem:seinem größeren Beziehungs- und Wirkungszusammenhang zu reflektieren und stimmige, nachhaltige Lösungen zu finden.

Beispielhafte Verbindung:

• Wenn ein:e Teilnehmer:in (Ich) beim Thema (Es) emotional stark reagiert, beeinflusst das die Gruppendynamik (Wir) – z. B. durch Spannung oder Rückzug.
• Um damit gut umzugehen, braucht die Gruppe und der:die Coach:in Bewusstsein für diese Wechselwirkungen – das ist zentrale Haltung in der TZI.

3. Axiome und Postulate der TZI

Quelle: Modellhandbuch 2coach

4. Warum TZI im Gruppencoaching besonders relevant ist

1. Ganzheitlichkeit: TZI unterstützt Coaches darin, sowohl Sachorientierung (Themenklärung) als auch Beziehungsorientierung (Gruppendynamik) zu balancieren.
   
   
2. Selbstverantwortung fördern: Jede:r Teilnehmende wird als aktive:r Mitgestalter:in des Gruppenprozesses gesehen („Ich bin mein eigener Chairperson“ – ein zentraler TZI-Leitsatz).
   → Das passt hervorragend zu Coachingzielen wie Selbstreflexion, Autonomie und Empowerment.
   
   
3. Störungen als wichtige Signale: In TZI gilt: „Störungen haben Vorrang“ – nicht im Sinne von Stören des Ablaufs, sondern als Hinweise auf etwas Unausgesprochenes, das bearbeitet werden sollte.
   → Das hilft Coaches, nicht über Konflikte hinwegzuarbeiten, sondern sie konstruktiv in den Lernprozess einzubinden.
   
   
4. Rollenbewusstes Leiten: TZI bietet Coaches eine klare innere Haltung: zwischen Leitung, Begleitung, Zurücktreten und Strukturgeben – je nach Gruppengeschehen.

5. Anwendungsbeispiele

Klicke auf die "Hotspots" der vier Faktoren  der TZI, um Beispiele zu sehen:

Diese vier Beispiele zeigen: TZI ist weniger eine Methode als eine Haltung, die die Komplexität von Gruppen ernst nimmt – und das Zusammenspiel von Person, Gruppe, Thema und Kontext aktiv gestaltet.

6. Übung: Teamleiterin im Einzelcoaching

6.1. Lösungsbeispiel

Analyse nach TZI – die vier Bezugsgrößen:

• Ich:
  Ihre persönliche Erschöpfung, Loyalitätskonflikte, das Gefühl des „Zerriebenwerdens“. Auch: ihr Wunsch nach Klarheit und innerer Stabilität.
  Mögliche Handlungsmuster/Glaubenssätze, die hier wirksam sein könnten: z.B. „Ich muss es allen recht machen.“ (Perfektionismus, Harmoniebedürfnis), „Als Führungskraft darf ich keine Schwäche zeigen/Ich muss es schaffen, dass die Aufgabe gut erfüllt wird.“ Etc.
• Wir:
  Die Beziehung zu ihrem Team und zur Geschäftsleitung – beide „Lager“ haben Erwartungen an sie. Ihre Rolle als Bindeglied ist emotional aufgeladen.
  Mögliche Handlungsmuster/Glaubenssätze, die hier wirksam sein könnten: „Ich bin das Bindeglied – und darf weder mein Team noch die Führung enttäuschen.“, „Wenn ich etwas anspreche, gefährde ich die Beziehung.“, „Ich bin verantwortlich für das Gelingen der Beziehungen.“
• Es:
  Das neue Projekt, das objektiv-fachliche Thema – fachlich wichtig, inhaltlich spannend, aber in der aktuellen Dynamik schwer zu führen.
  Mögliche (unbewusste) Handlungsmuster/Glaubenssätze, die hier wirksam sein könnten: „Ich darf fachlich nicht versagen – sonst verliere ich Respekt.“, „Ein gutes Projekt muss trotz widriger Umstände gelingen.“
• Globe:
  Der organisationale Kontext: struktureller Druck, Kommunikationsmängel, hohe Belastungskultur.
  Mögliche Handlungsmuster/Glaubenssätze/Normen, die hier wirksam sein könnten: „Wir dürfen nicht schwach wirken“, „Hier zählt nur Leistung – Gefühle haben keinen Platz., „Wer sich beschwert, gilt als nicht belastbar.“, „Führung bedeutet, Druck weiterzugeben – nicht abzufedern.

Kommentar: Mit Hilfe der vier Bezugsgrößen kannst du mit der Teamleiterin herausarbeiten:

• Was braucht sie selbst gerade/Welche Handlungsmuster sind bei ihr wirksam (Ich)?
• Welche Beziehungsmuster wirken? Wer braucht was (Wir)?
• Was erfordert die Sache/Aufgabe (Es)?
• Was ist strukturell bedingt und damit nicht allein lösbar (Globe)?

So entsteht Klarheit, wo Einfluss möglich ist – und wo Akzeptanz, Abgrenzung oder Kommunikation notwendig wird.

7. Reflexionsfragen für euch in Coachingprozessen

8. Zum Vertiefen

TZI Modell – THEMENZENTRIERTE INTERAKTION von Ruth Cohn
Ein anschauliches Video, das das TZI-Modell mit Beispielen erläutert.

 

Themenzentrierte Interaktion
Dieses Video bietet eine leicht verständliche Einführung in die TZI.

Themenzentrierte Interaktion (TZI) nach R. Cohn
Ein kurzes Video, das die Grundlagen der TZI nach Ruth Cohn erklärt.

Mit Gruppen erfolgreich arbeiten? So geht's! – TZI anschaulich erklärt

Dieses Video zeigt, wie man das TZI-Modell erfolgreich in der Gruppenarbeit anwenden kann.

9. Literatur

Cohn, R. C. (2004). Von der Psychoanalyse zur Themenzentrierten Interaktion: Von der Behandlung einzelner zu einer Pädagogik für alle. Stuttgart: Klett-Cotta.

Ruth C. Cohn Institute for TCI-international (Hrsg.). (2020). TZI – Grundlagen, Praxis, Perspektiven. Stuttgart: Klett-Cotta.

Weingardt, B. (2011). Themenzentrierte Interaktion – Das Praxisbuch für Ausbildung, Beruf und Alltag. Gütersloh: Gütersloher Verlagshaus.