Kursthemen
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Die ist ein Test.
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Einführung
In unserem Alltag treffen wir unzählige Entscheidungen – viele davon blitzschnell, ohne bewusst darüber nachzudenken. Diese schnellen Entscheidungen beruhen häufig auf sogenannten unbewussten Denkmustern, den Unconscious Biases. Sie entstehen durch Erfahrungen, Sozialisation und kulturelle Prägung – und beeinflussen unsere Wahrnehmung von Menschen, Situationen und Fähigkeiten, ohne dass wir es merken.
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Was ist Unconscious Bias?
Unbewusste Vorurteile, auch als Unconscious Bias bekannt, sind kognitive Wahrnehmungsverzerrungen, die das Denken und Verhalten beeinflussen, oft basierend auf gesellschaftlichen Stereotypen. Sie beeinflussen die Urteilsbildung im Privaten wie im Beruflichen. Damit Personen nicht unbewusst aufgrund von Merkmalen wie Geschlecht, Hautfarbe oder Alter unterschiedlich behandelt werden, ist es entscheidend, sich der eigenen Vorurteile sowie der dahinterliegenden Mechanismen bewusst zu sein und Anstrengungen zu unternehmen, um diese zu erkennen und zu überwinden.
Woher kommen Wahrnehmungsverzerrungen?
2-Systeme-Theorie menschlichen Entscheidungsverhaltens nach KahnemannDer Psychologe und Nobelpreisträger für Wirtschaftswissenschaften, Daniel Kahneman, beschreibt in seinem Konzept („Dual System Theory“) zwei Arten des Denkens:
System 1: schnell, automatisch, intuitiv, unbewusst, mühelos, unreflektiert
-> es hilft uns, Alltagssituationen effizient zu bewältigen.
Beispiel: Sie sehen ein Straßenschild → Sie wissen sofort, was es bedeutet, ohne darüber nachzudenken.System 2: langsam, bewusst, analytisch, angestrengt, reflektiert, aufwendig
-> es kommt zum Einsatz, wenn wir gezielt nachdenken oder Informationen kritisch prüfen müssen.
Beispiel: Sie lesen einen Bewerbungsbogen aufmerksam und vergleichen Qualifikationen.Unser Gehirn greift bevorzugt auf System 1 zurück – es spart Energie, indem es Informationen vereinfacht und in Schubladen sortiert. Das ist zunächst ganz normal, hilfreich und sogar notwendig, um unseren Alltag zu meistern. Problematisch wird es jedoch, wenn diese Vereinfachungen zu Vorannahmen führen, die Menschen benachteiligen – etwa durch stereotype Zuschreibungen. Unconscious Biases sind also kognitive Abkürzungen, die im Alltag sinnvoll erscheinen können, jedoch auch ungewollt zu Diskriminierung und Ausschlüssen führen – zum Beispiel bei Einstellungen, Leistungsbeurteilungen, im Arbeitsalltag oder in der Lehre.
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Begriffserklärungen
Stereotyp
unvollständiges Wissen über wahrgenommene soziale Gruppen
-> Entstehung durch soziale Kategorisierungen, durch Eigen- und Fremdgruppenbildung
Vorurteil
mit Emotionen behaftete Stereotype
-> Positive oder negative Einstellungen gegenüber Gruppen(-Angehörigen)
Unbewusste Vorurteile/ Wahrnehmungsverzerrungen
Vorurteile, die im Alltag dabei helfen, schneller auf Situationen reagieren zu können
-> Fehlerhafte und starre Verallgemeinerung (positiv wie negativ)
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Welche unbewussten Vorurteile gibt es?
Eine Auswahl an Unconscious Bias Effekten, die besonders im Arbeits- und universitären Kontext relevant sind.
Halo-Effekt (Halo Effect)Der Halo-Effekt tritt auf, wenn auffallende Merkmale einer Person zu einer generell positiven Bewertung führen. Personen sollten objektiv anhand ihrer Gesamtheit bewertet werden, unabhängig von einzelnen herausragenden Merkmalen.
Bsp.: Eine internationale Studentin spricht sehr gut Deutsch – die Lehrkraft schätzt sie automatisch als überdurchschnittlich leistungsstark ein, obwohl das nicht unbedingt mit den Fachkenntnissen korreliert.
Geschlechtervoreingenommenheit (Gender Bias)
Gender Bias bezeichnet die Tendenz, ein Geschlecht gegenüber einem anderen zu bevorzugen. Dies zeigt sich auch am Arbeitsplatz zeigt, wo Männer oft bevorzugt werden. Studien zeigen, dass sowohl Männer als auch Frauen männliche Bewerber unabhängig von ihrer Qualifikation bevorzugen. Dies führt dazu, dass Männer etwa 1,5-mal häufiger eingestellt werden als Frauen.
Bsp.: In Forschungsprojekten werden männliche Bewerber gegenüber weiblichen Bewerberinnen bevorzugt, da sie als durchsetzungsfähiger und versierter im technischen Bereich gelten.
Affinitätsbias (Affinity Bias)
Affinitätsverzerrung, auch Ähnlichkeitsverzerrung, beschreibt die Neigung von Menschen, sich mit anderen verbunden zu fühlen, die ähnliche Interessen, Erfahrungen und Hintergründe haben. Um Affinitätsverzerrungen zu vermeiden, ist es ratsam, bewusst auf mögliche Ähnlichkeiten zu achten und zwischen persönlichen Vorlieben und den erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen zu unterscheiden.
Bsp.: Bei der Auswahl von studentischen Hilfskräften bevorzugt eine Mitarbeiterin Bewerber*innen, die an der gleichen Uni im Ausland studiert haben wie sie selbst.
Bestätigungsfehler (Confirmation Bias)
Der Bestätigungsfehler führt dazu, dass Schlussfolgerungen aufgrund persönlicher Überzeugungen und Vorurteile gezogen werden, anstatt wegen einer objektiven Bewertung. Es gilt darauf zu achten, standardisierte und kompetenzbasierte Fragen zu stellen und spontane Fragen zu begrenzen, die zu einem bestätigten unbewussten Bias führen könnten.
Bsp.: In interkulturellen Lehrveranstaltungen bildet sich ein Dozent eine feste Meinung darüber, dass Studierende aus einer bestimmten Region weniger analytisch denken. Während Diskussionen sucht er aktiv nach Beiträgen, die diese Annahme bestätigen, und ignoriert dabei konstruktive und kritische Perspektiven, die diesem widersprechen.
Attributionsverzerrung (Attribution Bias)
Attributionsverzerrung, oder Attribution Bias, ist die Tendenz, das Verhalten einer Person aufgrund früherer Beobachtungen und Interaktionen zu beurteilen. Es ist wichtig, im Vorfeld klärende Fragen zu stellen und Missverständnisse zu klären, anstatt voreilige Schlüsse zu ziehen.
Bsp.: Eine ausländische Kollegin erscheint mehrmals zu spät zu Meetings. Der Vorgesetzte schließt daraus auf Unzuverlässigkeit, ohne nachzufragen, ob es an Sprachbarrieren, Arbeitsbelastung oder technischen Problemen liegt.
Konformitätsverzerrung (Conformity Bias)
Konformitätsverzerrung beschreibt die Tendenz, dass Menschen sich dem Verhalten ihrer Umgebung anpassen.
Bsp.: In einer Berufungskommission äußert die Mehrheit der Professor*innen eine kritische Haltung gegenüber einem internationalen Kandidaten. Eine einzelne Person, die eigentlich einen positiven Eindruck hatte, schließt sich aus Unsicherheit der Meinung der Gruppe an.
Der Horn-Effekt (Horns Effect)
Der Horn-Effekt, als Gegenteil zum Halo-Effekt, tritt auf, wenn einer Person aufgrund eines Merkmals negative Eigenschaften zugeschrieben werden.
Bsp.: Ein internationaler Bewerber macht einen kleinen sprachlichen Fehler in der Präsentation – daraufhin wird ihm generell geringe Kompetenz unterstellt.
Altersdiskriminierung (Ageism)
Altersdiskriminierung kann sowohl ältere Menschen als auch jüngere betreffen, wobei ältere häufiger von Vorurteilen gegenüber ihrer Leistungsfähigkeit und jüngere häufig aufgrund von Stereotypen gegenüber ihrer Generation betroffen sind.
Bsp.: Ein älterer Bewerber wird im Auswahlprozess ausgeschlossen mit der Begründung, er könne sich vermutlich nicht mehr an die digitale Lehrumgebung gewöhnen.
Namensverzerrung (Name Bias)
Namensverzerrung ist weit verbreitet und führt dazu, dass Bewerber*innen mit bestimmten Namenstypen benachteiligt werden, insbesondere solche mit nicht-deutschsprachigem Ursprung.
Bsp.: Im Bewerbungsverfahren werden Kandidat*innen mit „typisch deutschen“ Namen häufiger eingeladen, während solche mit ausländisch klingenden Namen trotz gleicher Qualifikationen oft übersehen werden.
Lookism (Beauty Bias, Height Bias)
Lookism ist weit verbreitet. So werden attraktive Personen oft als erfolgreicher und kompetenter wahrgenommen. Studien zeigen, dass attraktive und große Menschen tendenziell höhere Gehälter und bessere Jobangebote erhalten.
Bsp.: Eine Bewerberin mit Kopftuch wird als „weniger offen“ oder „weniger teamfähig“ wahrgenommen, obwohl es keine Hinweise darauf gibt – lediglich basierend auf ihrem äußeren Erscheinungsbild.
Autoritäts-Bias (Authority Bias)
Autoritätsverzerrung bedeutet, dass einer Idee oder Meinung mehr Gewicht oder Genauigkeit zugeschrieben wird, nur weil sie von einer Autoritätsperson stammt. Um Autoritätsverzerrungen zu vermeiden, ist es wichtig, eine Arbeitskultur zu fördern, in der Ideen und Meinungen unabhängig von der Position des Einzelnen bewertet werden.
Bsp.: In Meetings wird die Meinung einer leitenden Mitarbeiterin so stark gewichtet, dass alternative Sichtweisen aus interkulturellen Teams kaum Gehör finden.
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Unbewusste Vorurteile im Arbeitsalltag und im Universitären Kontext
- Unbewusste Vorurteile zeigen sich nicht nur im Alltag, sondern auch im Arbeitsalltag. In einer Studie der Ökonomin Doris Weichselbaumer aus dem Jahr 2016 zeigte sich, dass eine fiktive Bewerberin mit deutschem Namen in 18,8 % der Fälle eine positive Rückmeldung auf ihr Bewerbungsschreiben erhielt. Trug dieselbe fiktive Frau mit identischen Bewerbungsunterlagen einen türkischen Namen, sank die Rückmeldequote auf 13,5 %. Wenn sie zusätzlich auf dem beigelegten Foto ein Kopftuch trug, lag sie nur noch bei 4,2 %.
Ein weiteres Beispiel zeigt sich im sogenannten Mini-Me-Effekt: Im Oktober 2024 waren die Vorstände an der Frankfurter Börse überwiegend homogen – 80 % der Vorstandsmitglieder waren Männer, 75 % Deutsche und 75 % hatten einen wirtschafts- oder ingenieurwissenschaftlichen Hintergrund. Der Mini-Me-Effekt beschreibt, dass CEOs dazu tendieren, Teammitglieder auszuwählen, die ihrem eigenen Profil ähneln, etwa im Namen oder im beruflichen Werdegang. So gibt es mehr Vorstandsmitglieder mit dem Vornamen Christian, als es weibliche Mitglieder im Vorstand gibt. Frauenquoten werden unter anderem eingesetzt, um diesen selbstreproduzierenden Kreislauf aufzubrechen und eine vielfältigere Führungskultur zu fördern. (Quelle: Allbright-Bericht 2024: Mind the Gap: Deutschland bleibt beim Frauenanteil im Top-Management weit hinter Großbritannien)
Auch für den universitären Kontext gibt es Beispiele für Unconscious Biases: Eine Studie von 2019 zeigte, dass die Akzeptanzraten für Artikel in einer biowissenschaftlichen Zeitschrift höher waren, je ähnlicher der Hintergrund der Einreichenden und der Gutachter*innen war. In dieser Studie waren die Gutachter*innen US-amerikanisch. Die Wahrscheinlichkeit, zur Artikeleinreichung eingeladen zu werden, lag für US-amerikanische Autor*innen bei 39,2 %, für deutsche bei 29,3 % und für chinesische bei 12,6 %. Dies deutet auf einen Affinitäts- oder Ähnlichkeitsbias hin, bei dem Gutachter*innen eher Artikel von Autor*innen mit einem ähnlichen Hintergrund akzeptieren.
- Unbewusste Vorurteile zeigen sich nicht nur im Alltag, sondern auch im Arbeitsalltag. In einer Studie der Ökonomin Doris Weichselbaumer aus dem Jahr 2016 zeigte sich, dass eine fiktive Bewerberin mit deutschem Namen in 18,8 % der Fälle eine positive Rückmeldung auf ihr Bewerbungsschreiben erhielt. Trug dieselbe fiktive Frau mit identischen Bewerbungsunterlagen einen türkischen Namen, sank die Rückmeldequote auf 13,5 %. Wenn sie zusätzlich auf dem beigelegten Foto ein Kopftuch trug, lag sie nur noch bei 4,2 %.
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Erste Lösungsansätze und Handlungsempfehlungen
Persönliche Haltung und Reflexion
Eigene Sensibilisierung im Arbeitsalltag mit der Bereitschaft zum Gespräch mit Kolleg*innen zu D&I-Aspekten
Förderung von Bewusstsein und regelmäßiger Selbstreflexion über eigene Wahrnehmungs- und Entscheidungsmuster
Strukturelle Verankerung von Diversität
Aufbau von Unterstützungsangeboten für unterrepräsentierte Gruppen
Förderung von Diversität in Studierenden- und Mitarbeitendenvertretungen
Berücksichtigung von D&I-Aspekten in Förder- und Projektanträgen
Repräsentation: Überprüfung von Bildmaterial auf der Homepage und in Werbemitteln (z. B. für Stipendien, Auslandsprogramme): z.B.: Wer wird wie dargestellt?
Standardisierte und diskriminierungssensible Auswahlverfahren
Leitfäden für Bewerbungsgespräche (z. B. für Stipendien, Auslandssemester)
Anwendung des Vier-Augen-Prinzips
- Trennung von Informationssammlung (im Gespräch) und Bewertung (nach dem Gespräch)
Workbook: Reflexionsfrage
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Weiterführendes
Unconscios Bias im Arbeitsumfeld - Clifford Chance:
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Quellen
Junker, N.M., Hernandez Bark, A.S., Heimrich, J. (2022). Stereotype und Vorurteile, der Social Identity Approach und Intergruppenkontakt. In: Genkova, P. (eds) Handbuch Globale Kompetenz. Springer, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-30684-7_49-1
Intercessio (o.A.). (o.D.). 14 Praxisbeispiele, wie ich im Recruiting Unconscious Bias vermeiden kann. URL: https://intercessio.de/14-praxisbeispiele-wie-ich-im-recruiting-unconcious-bias-vermeiden-kann/aufgerufen am 14.04.2025
Weichselbaumer, D. (2016). Discrimination against female migrants wearing headscarves (IZA Discussion Paper No. 10217). Bonn: Institute of Labor Economics (IZA). https://docs.iza.org/dp10217.pdf
Allbright-Bericht 2024: Mind the Gap: Deutschland bleibt beim Frauenanteil im Top-Management weit hinter Großbritannien
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„Wenn ich ständig höre 'du siehst gar nicht alt aus‘, dann meint das im Umkehrschluss, dass Altwerden etwas Negatives ist. […] Menschen haben Vorurteile, und die wirken wie ein Verstärker für Diskriminierung.“ - Ferda Ataman, Antidiskriminierungsbeauftragte der Bundesregierung
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Einleitung
In einer zunehmend vielfältigen Arbeitswelt ist die Anerkennung und Wertschätzung der verschiedenen Diversitätsdimensionen von großer Bedeutung. Eine der zentralen Dimensionen, die oft übersehen wird, ist das Alter. Alter bezeichnet unteranderem die Anzahl der Jahre, die eine Person seit ihrer Geburt erlebt hat. Es ist jedoch weit mehr als nur eine Zahl – es spiegelt Lebenserfahrung, unterschiedliche Perspektiven und Herausforderungen wider, die sich mit den Jahren verändern. Es ist eine unveränderbare und sichtbare Diversitätsdimension. Die Altersspanne in vielen Organisationen reicht heute von jungen Berufseinsteiger:innen bis hin zu erfahrenen Senior:innen, was sowohl Herausforderungen als auch Chancen mit sich bringt.
Der Umgang mit Altersdiversität beeinflusst nicht nur das tägliche Miteinander, sondern auch die Innovationskraft, Teamdynamik und langfristige Unternehmensstrategien. In dieser Lerneinheit werden wir uns mit der Dimension Alter auseinandersetzen, Altersstereotype hinterfragen und herausfinden, wie wir ein inklusiveres Arbeitsumfeld im Universitätskontext schaffen können, das alle Altersgruppen respektiert und fördert.
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Alter definieren - gar nicht so leicht!
Wenn wir über Alter sprechen, scheint auf den ersten Blick klar, was gemeint ist – doch beim genauen Hinsehen wird deutlich: Alter ist ein multidimensionaler Prozess, der weit über die bloße Anzahl an Lebensjahren hinausgeht. Es umfasst biologische, psychologische und soziale Aspekte. Mit den folgenden Karteikarten testen wir ihr Wissen zu den verschiedenen Altersdefinitionen: -
Takeaway und Challange
- Alter ist eine komplexe, sichtbare und oft unterschätze Diversitätsdimension
- Die Einteilung in Generationen ist gesellschaftlich wirksam, aber wissenschaftlich nicht tragfähig
- Einstellungen, Werte und Wünsche entstehen nicht durch das Geburtsjahr, sondern durch Lebensphasen, Erfahrungen und den Wandel der Zeit
- Altersstereotype und Vorurteile können zu Ungleichbehandlung und Diskriminierung führen, wenn sie nicht hinterfragt werden
- Die Herausforderung für Hochschulen und die Arbeitswelt besteht darin, unbewusste Vorurteile bewusst aufzudecken und altersinklusivere Räume zu gestalten, in denen Teilhabe und Austausch möglich ist
Challange: Achten sie in den kommenden Wochen bewusst darauf, wie über Alter gesprochen wird - in ihrem Team, in der Universität, in den Medien und ihrem erweiterten Umfeld. Was fällt Ihnen auf? Schreiben sie ihre Beobachtungen in ihr Workbook.
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Weiterführende Ressourcen
Kampagne der Antidiskriminierungsstelle zu #ageism:
https://www.youtube.com/shorts/jiKfFYaAJVI
https://www.youtube.com/shorts/m3BD9YeYQlo
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Einleitung
Geschlecht ist eine zentrale Dimension von Diversität – und zugleich eine, die häufig mit stereotypen Vorstellungen verknüpft ist. Dabei umfasst Geschlecht weit mehr als die Kategorien „männlich“ und „weiblich“. Es beinhaltet sowohl biologische Aspekte als auch soziale, kulturelle und individuelle Identitätsmerkmale.
Im Hochschulkontext beeinflusst Geschlecht unter anderem Zugänge zu Bildung, Karrierechancen, Teilhabe und Sichtbarkeit. Gleichzeitig prägen gesellschaftliche Rollenbilder und strukturelle Ungleichheiten das Miteinander im Arbeits- und Studienalltag.
Diese Lerneinheit lädt dazu ein, sich mit der Vielfalt geschlechtlicher Identitäten auseinanderzusetzen, bestehende Vorannahmen zu reflektieren und Impulse für ein geschlechtersensibles und inklusives Handeln im universitären Umfeld zu gewinnen.
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“Die Gleichstellung der Geschlechter bleibt eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Wer Geschlechtergerechtigkeit stärkt, stärkt auch unsere Demokratie und Freiheit.” - Greta Garlichs
Quelle: Mitteldeutsche Zeitung - Weltfrauentag: Grüne fordern 8. März als Feiertag in Niedersachsen 06.03.2024
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Unterschied zwischen biologischem und sozialem Geschlecht (Sex vs. Gender)
Sex und Gender: Warum es wichtig ist, zu unterscheiden
Wenn es um Geschlecht geht, denken viele zunächst an „männlich“ oder „weiblich“. Doch schon bei genauerem Hinsehen zeigt sich: So einfach ist es nicht. Gerade im universitären Umfeld und Arbeitskontext ist es wichtig, zwischen dem biologischen Geschlecht (Sex) und dem sozialen Geschlecht (Gender) zu unterscheiden. Diese Begriffe helfen, besser zu verstehen, wie vielfältig geschlechtliche Identitäten tatsächlich sind – und warum diese Unterscheidung relevant ist, wenn wir über Gleichstellung, Inklusion und diskriminierungsfreies Handeln sprechen.
Sex
Der Begriff Sex bezieht sich auf das biologische Geschlecht, das bei Geburt anhand körperlicher Merkmale wie Genitalien, Chromosomen und Hormonen zugewiesen wird. Dieses System unterscheidet meist zwischen „männlich“ und „weiblich“ und lässt trotz der Möglichkeit, das Geschlecht als “divers” anzugeben wenig Raum für biologische Vielfalt.
Gender
Gender bezeichnet das soziale und kulturelle Geschlecht – also die durch Gesellschaft und Kultur geprägten Rollenbilder, Erwartungen und Verhaltensweisen, die Menschen aufgrund ihres (vermeintlichen) Geschlechts zugeschrieben werden. Gender ist kein festes Merkmal, sondern ein dynamisches Konstrukt, das sich über Zeit, Raum und individuelle Identität hinweg verändern kann.
Warum ist das relevant im Hochschulkontext?
Die Unterscheidung von Sex und Gender ist entscheidend für ein tieferes Verständnis von geschlechtlicher Vielfalt. Sie ermöglicht eine differenzierte Auseinandersetzung mit Themen wie Gleichstellung, Diskriminierung oder geschlechterbezogenen Ungleichheiten – etwa in Bezug auf Studienwahl, Karrierechancen, Betreuungspflichten oder Teilhabe. Wer sich dieser Differenz bewusst ist, kann gezielter zu einem inklusiven und diskriminierungssensiblen Hochschulumfeld beitragen.
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Geschlechtervielfalt und Selbstbezeichnungen
Cis(gender) (lat. cis: diesseits) = Eine Person wird als cisgeschlechtlich (kurz: cis, von lat. cis = „diesseits“) bezeichnet, wenn ihre Geschlechtsidentität mit dem Geschlecht übereinstimmt, das ihr bei der Geburt zugewiesen wurde und gesellschaftlich, als ihr Geschlecht wahrgenommen wird.
Inter*/Intergeschlechtlichkeit = Intergeschlechtlichkeit beschreibt eine biologische Vielfalt im Geschlecht, bei der Menschen mit anatomischen, hormonellen oder chromosomalen Merkmalen geboren werden, die nicht eindeutig als männlich oder weiblich klassifiziert werden können. Intergeschlechtliche Menschen erfahren häufig Diskriminierung und Missverständnisse. Deshalb ist es besonders wichtig, im Umgang mit intergeschlechtlichen Personen eine respektvolle Haltung zu wahren und inklusive Sprache zu verwenden.
Nicht-binär (lat. bina: doppelt, paarweise) englisch: nonbinary = Das binäre Geschlechterverständnis teilt Menschen in zwei Kategorien: Frau und Mann. Menschen, die sich jedoch nicht vollständig mit einem dieser Geschlechter identifizieren, bezeichnen sich oft als nicht-binär. “Nicht-binär” ist zudem ein Sammelbegriff für Identitäten, die sich wandeln (genderfluid) oder solche, bei denen kein Geschlecht empfunden wird (agender).
Queer = Queer bezeichnet eine Vielfalt geschlechtlicher und sexueller Identitäten, die traditionelle binäre Kategorien hinterfragen. Der Begriff steht heute für Selbstbestimmung und Diversität. Im Rahmen von Diversity & Inclusion (D&I) ist die Anerkennung queerer Identitäten essenziell für eine inklusive Unternehmenskultur. Unternehmen, die queere Vielfalt aktiv fördern, schaffen Chancengleichheit, stärken ihre Innovationskraft und tragen zu einer offenen, diskriminierungsfreien Arbeitswelt bei.
Trans* = Trans* ist ein Überbegriff für Menschen, deren Geschlechtsidentität nicht mit dem bei ihrer Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt. Der Weg, die eigene geschlechtliche Identität zu entdecken und auszuleben, ist dabei individuell und vielfältig. Während manche trans* Menschen ihren Körper durch medizinische Maßnahmen ihrer Geschlechtsidentität anpassen, verzichten andere ganz oder teilweise auf solche Maßnahmen. Oft verwendete Begriffe in diesem Zusammenhang sind „transgender,“ „transident“ und „transgeschlechtlich,“ die jeweils verschiedene Nuancen dieser Identität beschreiben können.
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Gender Gaps
Gender Pay Gap
Der Gender Pay Gap bezeichnet den durchschnittlichen Verdienstunterschied zwischen Männern und Frauen. In Deutschland lag der unbereinigte Gender Pay Gap 2024 bei etwa 16 %. Ursachen sind u. a. Berufswahl, Teilzeitquote, Karriereunterbrechungen und strukturelle Benachteiligung.
Gender Care Gap
Der Gender Care Gap beschreibt den Unterschied in der unbezahlten Sorgearbeit (z. B. Kinderbetreuung, Pflege von Angehörigen, Haushalt), den Männer und Frauen leisten. Frauen übernehmen hier etwa 44 % mehr Sorgearbeit – mit Auswirkungen auf ihre Erwerbstätigkeit und finanzielle Absicherung.
Gender Pension Gap
Das geschlechtsspezifische Rentenlücke lag 2023 bei 27,1 %. Die Alterseinkünfte von Frauen waren damit durchschnittlich knapp ein Drittel niedriger als die von Männern. B. Bei Frauen ohne Hinterbliebenenrenten beträgt die geschlechtsspezifische Lücke 39,4 %. Jede fünfte Frau ab 65 Jahren gilt in Deutschland als armutsgefährdet.
Gender Data Gap
Die Gender Data Gap beschreibt die systematische Lücke in geschlechtsspezifischen Daten. Frauen werden in Forschung, Medizin oder Technik oft nicht ausreichend berücksichtigt – etwa bei Medikamententests, Crashtest-Dummys oder Arbeitszeitstudien. Das führt zu Benachteiligungen und erhöhten Risiken. Geschlechtersensible Daten sind essenziell für gerechte und wirksame Entscheidungen.
Gender Leadership Gap
Frauen sind unterrepräsentiert in Führungspositionen, trotz hoher Qualifikation. Der sogenannte Glass Ceiling-Effekt beschreibt die „unsichtbare Barriere“, die Frauen am beruflichen Aufstieg hindert – besonders in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. Frauen sind unterrepräsentiert in Führungspositionen, trotz hoher Qualifikation. Der sogenannte Glass Ceiling-Effekt beschreibt die „unsichtbare Barriere“, die Frauen am beruflichen Aufstieg hindert – besonders in Wissenschaft, Wirtschaft und Politik. In deutschen Führungsetagen arbeiteten im Jahr 2023 rund 29 % Frauen. Der GLG wird folgendermaßen berechnet: GLG = Anteil der Frauen an allen Beschäftigten – Anteil der Frauen in Führungspositionen. Dieser lag 2014 bei 16 %.
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Geschlecht im Hochschulkontext
Im Hochschulkontext spielen Geschlechterrollen eine wichtige Rolle bei der Gestaltung von Studienwahl, Karriereverlauf und der Frage der Gleichstellung. Frauen, insbesondere in männlich dominierten Bereichen wie Ingenieurwissenschaften und Naturwissenschaften, sehen sich oft Herausforderungen in Form von Geschlechterstereotypen und unbewussten Vorurteilen gegenüber. Diese beeinflussen nicht nur die Studienwahl, sondern auch den späteren Karriereverlauf, da Frauen in vielen akademischen und beruflichen Kontexten weiterhin unterrepräsentiert sind.
- Studienwahl: Studien zeigen, dass bestimmte Studiengänge traditionell als „männlich“ oder „weiblich“ wahrgenommen werden. In MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik) sind Frauen unterrepräsentiert, was zu einer geschlechtsspezifischen Berufserwartung führt. Das liegt nicht nur an gesellschaftlichen Erwartungen, sondern auch an der mangelnden Sichtbarkeit von Frauen in diesen Bereichen und der sozialen Prägung, dass technische Berufe eher für Männer sind.
- Karriereverlauf: Der Karriereverlauf von Frauen in akademischen Kontexten wird oft durch „gläserne Decken“ behindert. Diese unsichtbaren Barrieren verhindern die berufliche Weiterentwicklung von Frauen, obwohl sie qualifiziert sind. Im Gegensatz dazu erfahren männliche Kollegen oft eine größere Unterstützung und haben Zugang zu Netzwerken, die ihre Karriere fördern. In den gezeigten Grafiken wird deutlich, dass Frauen häufiger höhere Schulabschlüsse erreichen und auch öfter ein Studium beginnen als Männer. Ab dem Masterabschluss jedoch kehrt sich dieses Bild: Männer erreichen ab diesem Punkt häufiger einen höheren akademischen Graden.
-> Die Gleichstellung von Frauen und Männern in der akademischen Welt bleibt eine wichtige Herausforderung. Trotz gesetzlicher Regelungen und Initiativen wie Gleichstellungsbeauftragten an Universitäten gibt es weiterhin strukturelle und kulturelle Hürden, die es Frauen erschweren, Führungspositionen zu erreichen oder gleiche Chancen zu erhalten.
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Geschlecht X Nationalität & Ethnische Herkunft
Verschiedene Geschlechterrollen und Erwartungen in verschiedenen Kulturen: Internationale Studierende bringen unterschiedliche Vorstellungen von Geschlechterrollen mit. In einigen Kulturen sind traditionelle Geschlechterrollen stärker ausgeprägt als in anderen. Dies kann zu Missverständnissen führen, wenn internationale Studierende aus weniger gleichberechtigten Gesellschaften mit einem Hochschulsystem konfrontiert werden, das Gleichstellung zwischen den Geschlechtern betont. Studierende aus solchen Kulturen könnten sich von einem weiblichen Professor oder einer Professorin in einer Führungsposition überrascht oder verunsichert fühlen, da ihre kulturelle Prägung dies nicht widerspiegelt.
Stereotype und Vorurteile im internationalen Kontext:
In internationalen Kontexten werden oftmals stereotype Vorstellungen über das Verhalten von Männern und Frauen aufrechterhalten. Zum Beispiel kann es sein, dass in manchen Kulturen der männliche Studierende als dominanter und selbstbewusster wahrgenommen wird, während die weiblichen Studierenden als zurückhaltender und weniger durchsetzungsfähig gelten. Dies kann in der akademischen Zusammenarbeit zu unbewussten Vorurteilen und ungleichen Erwartungen führen.
Wahrnehmung von Geschlechterdiskriminierung:
Studierende aus verschiedenen kulturellen Hintergründen nehmen Diskriminierung aufgrund von Geschlecht unterschiedlich wahr. Für Studierende aus Ländern, in denen geschlechtsspezifische Diskriminierung oder Ungleichheiten weit verbreitet sind, könnte das Bewusstsein über Gleichstellung in westlichen Hochschulsystemen befremdlich oder sogar widersprüchlich wirken. Dies könnte zu Konflikten oder Missverständnissen führen, wenn Studierende das Gefühl haben, dass sie aufgrund ihrer Kultur oder ihres Geschlechts benachteiligt werden.
Gendergerechtigkeit als Herausforderung in der Zusammenarbeit: Hochschulmitarbeitende müssen sich der Tatsache bewusst sein, dass Studierende unterschiedliche Werte und Erfahrungen im Hinblick auf Gleichstellung und Geschlechtergerechtigkeit mitbringen. Ein Team aus verschiedenen Nationalitäten und ethnischen Herkunft kann unterschiedlich auf Diversity-Initiativen reagieren. Deshalb ist es wichtig, Gendergerechtigkeit auf eine Weise zu kommunizieren und zu fördern, die die Diversität der Studierenden respektiert, ohne eine Kultur oder ein Geschlecht zu privilegieren.
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Unconscious Bias Selbsttest zu Geschlecht und Karriere:
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Zusammenfassung
Geschlecht ist vielfältig und umfasst biologische, soziale, kulturelle und individuelle Aspekte – mehr als nur „männlich“ und „weiblich“.
Sex ≠ Gender: Sex = biologisches Geschlecht, Gender = soziale/kulturelle Geschlechtsidentität.
Es bestehen Gender Gaps, z. B. Pay Gap (18 %), Care Gap (80 %) oder Pension Gap (27 %)
Trans*, nicht-binär, inter, cis* - Vielfalt geschlechtlicher Identitäten fordert inklusive Sprache und Sichtbarkeit.
Im Hochschulkontext beeinflusst das Geschlecht Studienwahl, Karrierechancen, Sichtbarkeit und Teilhabe.
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Takeaway:
Denken Sie daran, dass Gender keine starren Kategorien sind, sondern ein Spektrum, das durch persönliche, kulturelle und gesellschaftliche Einflüsse geprägt wird. Reflektieren Sie darüber, wie Sie in Ihrem Alltag, sowohl im Berufs- als auch im privaten Leben, geschlechtliche Stereotype hinterfragen und Vielfalt anerkennen können.
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Weiterführende Ressourcen:
Zeit für Gender - Podcast des Zentrums für Geschlechterstudien Uni Paderborn
Zusammenhänge rund um die Themen Geschlecht, Feminismus und Gender Studien: https://open.spotify.com/show/4dOCEbNURFrknW5gWoyxk6
Gender & mehr – leicht gesagt – Podcast der Koordinationsstelle für Geschlechterstudien und Gleichstellung der Uni Graz: https://open.spotify.com/show/111K7elNB568a3V7LPQDBq
Gleichberechtigung – Die absurden Fakten des Gender Gaps – Podcastfolge warum Frauen in vielen Bereichen noch immer benachteiligt werden von Deutschlandfunk:
Code Switch – Podcast NPR: What's CODE SWITCH? It's the fearless conversations about race that you've been waiting for. Hosted by journalists of color, our podcast tackles the subject of race with empathy and humor. We explore how race affects every part of society — from politics and pop culture to history, food and everything in between. This podcast makes all of us part of the conversation — because we're all part of the story.
Ethnische Bildungsungleichheiten – Ein schriftliches Interview mit Soziologe Jörg Dollmann und die Soziologin Cornelia Kristen mit der Bundeszentrale für politische Bildung:
WILLKOMMEN IM CLUB - Der queere Podcast von Puls - Von wegen nur Frau und Mann - Geschlecht in anderen Kulturen: https://www.br.de/mediathek/podcast/willkommen-im-club-der-queere-podcast-von-puls/von-wegen-nur-frau-und-mann-geschlecht-in-anderen-kulturen/1905232
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Quellen und Referenzen
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