Liebe Mitstreiterinnen,
für die neunte Anwendungsaufgabe habe ich mir ein Onboarding-Programm für eine moderne, wissensbasierte Organisation (z. B. eine Bildungsagentur) überlegt.
Wie schon bei den bisherigen Aufgaben habe ich die zugrundeliegende Theorie zunächst in ein Fabelkapitel meiner metaphorischen Heldenreise „Tani“ (www.stefanletsch.com/tani) übersetzt. Der Kulturbegriff, den ich für mein Programm verwende, ist ein offenes, strukturprozessuales Kulturverständnis („Fuzzy Culture“). Kultur wird hier nicht als starrer Container begriffen, an den sich ein Neuling anpassen muss, sondern als dynamisches, veränderliches Gewebe.
Hier ist meine Geschichte dazu, gefolgt von den konkreten Onboarding-Maßnahmen:
Das Fabelkapitel: Die Weberei am großen Fluss Auf seiner Reise erreichte Tani zwei benachbarte Webereien, die beide neue Lehrlinge aufnahmen.
In der ersten Weberei herrschte eine strenge Meisterin. Sie drückte jedem Neuankömmling am ersten Tag ein dickes, verstaubtes Buch in die Hand. „Das sind unsere Muster“, sagte sie. „Vergiss alles, was du bisher gelernt hast. Ab heute webst du exakt nach diesen Regeln, sonst passt du nicht in unser Haus.“ Die Lehrlinge nickten gehorsam, legten ihre eigenen, bunten Fäden ab und webten fortan das gleiche, ewig graue Tuch.
In der zweiten Weberei wurde Tani von einem summenden, lebendigen Treiben empfangen. Als hier eine neue Weberin aus einem fernen Land eintraf, gab es kein Regelbuch. Stattdessen trat der Meister auf sie zu, reichte ihr eine Tasse Tee und sagte: „Willkommen. Wir haben hier einen Rhythmus, den dir dein Pate in den nächsten Wochen zeigen wird. Aber bevor wir anfangen: Zeig uns deine Fäden und deine alten Knoten. Wir sind sehr gespannt, wie sich das Muster unseres großen Teppichs verändern wird, wenn deine Farben ab heute mit unseren verschmelzen.“
Tani lächelte. In der ersten Weberei wurde aus jedem Fremden eine farblose Kopie. In der zweiten Weberei jedoch veränderte jeder Neuzugang das gesamte Haus.
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Die wissenschaftliche Brille: Ein ganzheitliches Onboarding-Programm
Das Fabelkapitel illustriert den Wandel von der klassischen „Assimilation“ hin zu einer echten, interkulturellen Organisationsentwicklung. Mein Onboarding-Programm basiert auf einem offenen, dynamischen Kulturverständnis. Kultur ist kein starres Gebilde, sondern ein Netzwerk aus Reziprozitätsdynamiken (Wechselwirkungen). Dementsprechend ist Onboarding keine Einbahnstraße, sondern ein zweiseitiger Sozialisationsprozess.
Daraus ergeben sich folgende konkrete Maßnahmen für mein ganzheitliches Programm:
1. Pre-Boarding: Die Haltung des „Sowohl-als-auch“ Das Onboarding beginnt vor dem ersten Arbeitstag. In Vorab-Informationen wird nicht nur das Unternehmen erklärt (Werte, Mission), sondern es wird Raum für die Identität des Neulings gelassen. Die klassische Offertenhaltung „Wir bieten dir“ wird ergänzt durch die Frage „Was bringst du mit, damit wir gemeinsam Neues schaffen können?“. Dies spiegelt das Learning-and-Effectiveness-Paradigma wider: Die Vielfalt des neuen Mitarbeitenden wird vom ersten Tag an als Innovationsressource wertgeschätzt.
2. Das Patensystem (Mentoring): Navigation im Netzwerk In den ersten Monaten erhält der neue Mitarbeitende einen „Pat*in“ (Mentor). Dieser fungiert als semiprofessioneller Begleiter bei der Einführung in das organisationale Netzwerk. Es geht hierbei nicht vorrangig um fachliche Einarbeitung, sondern um die Beziehungsgestaltung und das Erklären von „Kann- und Soll-Regeln“ (ungeschriebene Gesetze, informelle Routinen, kommunikative Stile). Der Pate hilft dem Neuling, die „Fuzzy Culture“ des Unternehmens zu entschlüsseln, ohne ihn in ein starres Korsett zu zwingen.
3. Reverse-Mentoring & Reflexionsräume (Ambiguitätstoleranz) Nach etwa drei Monaten gibt es strukturierte Feedback-Runden. Hierbei ist ausdrücklich erwünscht, dass der Neuling die „Muss-Regeln“ und festgefahrenen Routinen der Organisation hinterfragt („Warum macht ihr das eigentlich so?“). Das Unternehmen nutzt den „Blick von außen“, um eigene „fossilierte“ Stereotype und blinde Flecken aufzubrechen. Gleichzeitig lernen beide Seiten, Unbestimmtheitserfahrungen (Missverständnisse am Anfang) nicht als Bedrohung, sondern als Herausforderung für Innovation zu begreifen.
Fazit: Ein Onboarding, das auf einem offenen Kulturverständnis basiert, will den Neuling nicht wie in einem „Schmelztiegel“ (Melting Pot) seiner Individualität berauben. Stattdessen wird die Organisation selbst zur „lernenden Organisation“, die sich durch den Eintritt jedes neuen Akteurs wandelt und agiler wird.
Meine Frage an euch für die Diskussion: Erinnert ihr euch an euer letztes Onboarding? Wurdet ihr eher nach dem Prinzip der „ersten Weberei“ (starres Anpassen an das dicke Regelbuch) oder nach der „zweiten Weberei“ (echtes Interesse an euren mitgebrachten „Knoten und Farben“) eingearbeitet?