Hallo zusammen,
ich habe ein Onboarding-Programm für neue Coaches bei verantwortung.ai (Coaching Format zum Thema "Die „KI-Ampel“ als Governance-Tool") entworfen. Mein Ziel ist es, neue Kolleg:innen nicht einfach in starre Strukturen zu pressen, sondern sie zu befähigen, sich sicher in den komplexen und wechselhaften Dynamiken moderner Beratungsprozesse zu bewegen.
Ein kleiner Vorgriff auf kommende Inhalte: Ich habe mir erlaubt, ein Modell in dieses Diversity-Thema zu integrieren, das wir eigentlich erst später vertiefen: die Wissenstreppe nach Kotter. Dieser Brückenschlag ist für mich essenziell, da er verdeutlicht, dass Coaching-Kompetenz nicht beim reinen Fachwissen aufhört. Es geht darum, explizite Informationen so zu verinnerlichen, dass daraus eine echte, beziehungsreflexive Handlungskompetenz entsteht – die Basis für jede Arbeit mit Vielfalt.
1. Mein Leitbild: Die Dynamik der Beziehung
Ich verstehe die Kultur bei verantwortung.ai nicht als statischen „Container“, sondern als ein lebendiges Akteurs-Netzwerk. Mein Fokus liegt daher weniger auf den einzelnen Personen als festen Einheiten („Knoten“), sondern auf der Qualität der Verbindung („Kanten“) zwischen Coach, Klient, Organisation... und KI.
Ein zentrales Element ist dabei die Förderung der Ambiguitätstoleranz. Im Coaching bedeutet das: Die Fähigkeit zu entwickeln, Unsicherheiten und Widersprüche im Prozess bewusst auszuhalten, anstatt sie durch vorschnelle Komplexitätsreduktion (Stereotype) künstlich zu vereinfachen.
2. Der Weg zur Kompetenz (Phasen des Onboardings)
- Phase 1: Kontextuelles Ankommen (Information & Wissen): Neue Coaches steigen durch aktives Netzwerken ein. Sie lernen die ungeschriebenen Gesetze und Reziprozitätsdynamiken unserer Zusammenarbeit kennen. Ziel ist ein tiefes Verständnis für das soziale Ökosystem, in dem sie agieren werden.
- Phase 2: Das reflexive Labor (Anwendung & Haltung): Hier steht die Arbeit an der eigenen Wahrnehmung im Mittelpunkt. Die Coaches reflektieren ihre eigenen Prägungen, Privilegien und Biases. Es gilt, die eigene Rolle als aktiven Teil des Systems zu begreifen und die Sensibilität für „Fuzzy Cultures“ (unscharfe Übergänge) zu schärfen.
- Phase 3: Souveräne Prozessgestaltung (Die Stufe der Kompetenz): In Simulationen trainieren wir das situative Abwägen: Wie viel Bestimmtheit (Struktur) braucht mein Gegenüber für die nötige Sicherheit? Und wie viel Unbestimmtheit (Offenheit) ist möglich, um echte Entwicklung anzustoßen?
3. Kritische Reflexion: Wo liegen die Lücken?
Trotz dieses hohen Anspruchs möchte ich zwei systemische Lücken aufdecken, die wir als Berater im Blick behalten müssen:
- Die Gefahr der „strukturellen Beruhigung“: Jedes Modell (auch dieses Onboarding) ist eine Form der Komplexitätsreduktion. Wir müssen aufpassen, dass neue Coaches Modelle nicht als „Checkliste“ missbrauchen, sondern als dynamisches Werkzeug verstehen.
- Die Transfer-Lücke: Wahre Kompetenz beweist sich erst in der reziproken Dynamik des echten Berufsalltags. Ein Onboarding kann nur das Fundament legen; die eigentliche „Pflege“ der Beziehungsnetzwerke erfordert eine dauerhafte reflexive Begleitung (Supervision).