Ich würde erst einmal Verständnis zeigen: Oft sollen Trainer*innen in möglichst kurzer Zeit in möglichst großen Gruppen interkulturelle Sensibilisierungsarbeit leisten – bei Menschen, die sich zuvor noch nie Gedanken darüber gemacht haben.
Ich würde ihn aber bitten, mir den Kontext zu nennen, in dem er mit Stereotypen arbeitet. Hat er bereits vorher grundlegende Kulturmodelle eingeführt? Hat er auf der Prozessebene dargestellt, dass es sich um kulturelle Präferenzen handelt, die man eher in einer länder- oder kulturspezifischen Zielgruppe findet als beispielsweise in einem „rein deutschen“ Kontext? Weist er immer wieder darauf hin, dass nicht Kulturen, sondern Menschen miteinander kommunizieren und dass die Individualität der Geschäftspartner eine bedeutende Rolle spielt?
Dann ist es nachvollziehbar, warum auch mit Stereotypen gearbeitet wird – wobei das Ziel sein sollte, Stereotype möglichst zu diversifizieren: nicht im Sinne von negativen Stereotypen, sondern so, dass bereits vorhandene Vorstellungen jedes Einzelnen durch viele weitere Aspekte ergänzt werden.
Trainingsteilnehmende fragen auch heute noch nach Do’s-and-Don’ts-Listen und möchten mit konkreten Handlungsempfehlungen aus den Trainings gehen. Deshalb ist es essenziell, bereits bei der Bedarfsklärung sowie bei der Gestaltung der Trainingsagenda den Fokus darauf zu legen, dass es bei interkulturellen Trainings um die eigene Perspektive, Sensibilisierung und die Arbeit an der eigenen Haltung geht – und nicht um eine „Gebrauchsanweisung“.
Im Training selbst ist dann eine Balance zu finden zwischen der Vermittlung von Sicherheit, um einen Orientierungsrahmen bieten zu können, und einer prozessualen Perspektive.