Anwendungsaufgabe 6: Stereotype in interkulturellen Trainings

Das ist was ich sagen würde:

"Ich kann nachvollziehen, dass Stereotypen in Ländertrainings aus einer guten Absicht entstehen – Menschen brauchen Orientierung, wenn sie in neue kulturelle Kontexte einsteigen. Und ja, ich höre dein Argument: solange sie nicht negativ bewertet sind, sind es keine Vorurteile.

Aber genau da möchte ich einhaken. Die Frage ist nicht nur, ob eine Zuschreibung negativ klingt – sondern was sie mit der Wahrnehmung macht. Wenn jemand ein Training verlässt und denkt: „Menschen aus Land X sind so und so", dann sucht er in der echten Begegnung genau das. Was nicht ins Bild passt, wird übersehen oder umgedeutet. Das macht Stereotypen gefährlich – nicht wegen ihrer Absicht, sondern wegen ihrer Wirkung.

Dabei gibt es eine hilfreiche Unterscheidung, die ich gerne teilen möchte: die zwischen Stereotypen und Flexitypen. Flexitypen beschreiben kulturelle Tendenzen als mögliche Orientierungen – ohne zu behaupten, dass alle Menschen einer Gruppe so ticken. Das ist der Unterschied zwischen „X ist so" und „In Kontext Y kann es Tendenzen geben, die du beobachten und hinterfragen kannst." Das erste schließt, das zweite öffnet.

Das erlebe ich auch persönlich. Als Senegalesin, die seit Jahren in Europa lebt, begegne ich ständig gut gemeinten Zuschreibungen – „Afrikaner:innen sind so herzlich, so gemeinschaftsorientiert!" Positiv gemeint, ja – aber trotzdem limitierend. Es macht mich zur Vertreterin einer Gruppe, statt zu einer Person mit eigener Geschichte.

Deshalb glaube ich: Ein gutes interkulturelles Training gibt keine fertigen Antworten, sondern schärft die Fähigkeit, zu beobachten, zu fragen und auszuhalten, dass manches unklar bleibt. Unsicherheit zu reduzieren durch Vereinfachung ist kurzfristig bequem – aber langfristig lernt man so nicht wirklich, mit kultureller Komplexität umzugehen."

Ich würde erst einmal Verständnis zeigen: Oft sollen Trainer*innen in möglichst kurzer Zeit in möglichst großen Gruppen interkulturelle Sensibilisierungsarbeit leisten – bei Menschen, die sich zuvor noch nie Gedanken darüber gemacht haben.

Ich würde ihn aber bitten, mir den Kontext zu nennen, in dem er mit Stereotypen arbeitet. Hat er bereits vorher grundlegende Kulturmodelle eingeführt? Hat er auf der Prozessebene dargestellt, dass es sich um kulturelle Präferenzen handelt, die man eher in einer länder- oder kulturspezifischen Zielgruppe findet als beispielsweise in einem „rein deutschen“ Kontext? Weist er immer wieder darauf hin, dass nicht Kulturen, sondern Menschen miteinander kommunizieren und dass die Individualität der Geschäftspartner eine bedeutende Rolle spielt?

Dann ist es nachvollziehbar, warum auch mit Stereotypen gearbeitet wird – wobei das Ziel sein sollte, Stereotype möglichst zu diversifizieren: nicht im Sinne von negativen Stereotypen, sondern so, dass bereits vorhandene Vorstellungen jedes Einzelnen durch viele weitere Aspekte ergänzt werden.

Trainingsteilnehmende fragen auch heute noch nach Do’s-and-Don’ts-Listen und möchten mit konkreten Handlungsempfehlungen aus den Trainings gehen. Deshalb ist es essenziell, bereits bei der Bedarfsklärung sowie bei der Gestaltung der Trainingsagenda den Fokus darauf zu legen, dass es bei interkulturellen Trainings um die eigene Perspektive, Sensibilisierung und die Arbeit an der eigenen Haltung geht – und nicht um eine „Gebrauchsanweisung“.

Im Training selbst ist dann eine Balance zu finden zwischen der Vermittlung von Sicherheit, um einen Orientierungsrahmen bieten zu können, und einer prozessualen Perspektive.

Ich würde sagen, dass ich verstehen kann, dass Stereotype Orientierung bieten und Komplexität reduzieren sollen, dass sie dieses jedoch mit erheblichen Kosten verbunden tun: Sie überbetonen Unterschiede und machen Vielfalt und Wandel unsichtbar, verengen die Wahrnehmung der Teilnehmenden, kreieren Erwartungen und suggerieren den Teilnehmenden Vorhersagbarkeit.

Wenn Teilnehmende mit Stereotypen arbeiten, wäre meine Befürchtung, dass sie diese als Erklärungsmuster verinnerlichen könnten, also Unterschiede mit vermeintlichen essentialistischen Nationalkulturen erklären und verkürzte Logiken à la „Wenn X das macht – denn die Chinesen/ Araber/ Westafrikaner/ etc. sind so –, dann reagiere ich so“ lernen, die in der Praxis an Grenzen stoßen. Sie wären weniger sensibel für den Kontext und weniger offen für eine Klärung von Unsicherheiten im Dialog. Was wir in interkultureller Kompetenz trainieren und fördern wollen, ist hingegen Offenheit und Neugierde, differenzierte Wahrnehmung und Ambiguitätstoleranz.

Zu dem Argument, dass Stereotype keine Vorurteile und nicht negativ gemeint seien, würde ich sagen, dass auch positiv gemeinte Stereotype homogenisieren und Erwartungen und Handlungsspielräume begrenzen. Außerdem werden Stereotype durch deren Wiederholung zu Vorurteilen.

Ich würde die Perspektive erweitern wollen, indem ich z.B. frage, welche anderen Faktoren und Zugehörigkeiten außer Nationalität in der Situation, die mit einem Stereotyp erklärt werden soll, eine Rolle spielen könnten? – Das kann der Kontext sein, Erwartungen, Strukturen wie Hierarchie/ Machtverhältnisse, etc.

Ich würde versuchen klar und den Austausch suchend einzuhaken. Ich würde ihm signalisieren, dass ich verstehe, dass das Nutzen von Stereotypen seine Arbeit augenscheinlich vereinfacht. Stereotype sind für ihn schnell und einfach zu vermitteln und wirken vielleicht wie ein Handwerk, welches Halt und Orientierung geben kann. Gleichzeitig würde ich ihn fragen, ob er nicht genau darin eine Gefahr für den Erfolg seines Trainings sieht und ob es nicht seine Aufgabe ist, über Stereotype aufzuklären und diesen entgegenzuwirken. Stereotype helfen zwar, Dinge zu vereinfachen aber vereinfachen oft zu stark und helfen nicht, Perspektiven zu wechseln, offen zu sein und das eigene Verhalten zu prüfen. Ich denke nicht, dass durch das Nutzen von Stereotypen die Bereitschaft steigt, sich wirklich für Fremdes zu öffnen und sich darauf einzulassen. Zudem verfestigen sich, die vielleicht auch schon vor dem Training bekannten Stereotype, durch die Nutzung im Training noch mehr. Menschen würden so „in Schubladen gesteckt“ und auf eine Gruppenzugehörigkeit reduziert. Es besteht sogar die Gefahr, dass sich daraus diskriminierende Ansichten bilden.

Es ist möglich, dass die Teilnehmenden der Schulung die Inhalte zunächst dankbar annehmen, da sie vielleicht keine Unsicherheiten mögen und froh sind, wenn sie ein „Regelwerk“ erhalten.  Sollte dies so sein, würden sie in der Praxis vermutlich scheitern, da sie dann mit einer komplexen Realität konfrontiert werden und nicht auf starre Muster treffen. Sie kennen dann, analog einer Strukturperspektive, nur „schwarz und weiß“, und können nicht auf Kenntnisse aus einem offenen Kulturverständnis zurückgreifen, also eher nicht zwischen Perspektiven wechseln und der Situation entsprechend handeln.  Bei Unsicherheiten würden sie dann auf die gelernten Stereotype zurückgreifen und somit nicht konstruktiv und zielführend reagieren. Missverständnisse und daraus resultierende Fehlentscheidungen könnten wiederum die Folge davon sein.

Im Nachfolgenden habe ich meine Gedanken zu dieser Anwendungsaufgabe niedergeschrieben. Ergänzungen, Änderungen und sonstiges Feedback von euch werden gerne entgegengenommen. Schon mal vielen Dank im Voraus.

Wie reagiert ihr auf diese Aussage?

Ich würde ein Vier-Augen-Gespräch mit dem Trainer suchen, in dem ich sachlich und respektvoll mit ihm in den Dialog trete. In diesem Rahmen würde ich ihm mitteilen, dass ich nachvollziehen kann, dass es nach damaligen Auffassungen als angemessen galt, in Ländertrainings mit Stereotypen zu arbeiten, er dennoch den Vermittlungsansatz für die Zukunft überdenken und in Erwägung ziehen sollte, ihn zu überarbeiten. Auch würde ich ihm mitteilen, dass ich mir dessen bewusst bin, dass Ländertrainings aufgrund des engen zeitlichen Rahmens den Teilnehmenden komprimierte Wissenspakete anbieten, um sie schnell für ihre Einsatzländer „fit“ zu machen, dies jedoch kein Hinderungsgrund darstellen sollte, um neben der Informationsvermittlung auch Raum für kritische Reflexion zu schaffen.

Das Resultat vom Gespräch hängt vorrangig davon ab, wie offen der Trainer gegenüber konstruktivem Feedback ist und inwieweit er bereit ist, stereotypischem Denken sowie der Entstehung von Vorurteilen/Bewertungen/Erwartungen entgegenzuwirken. Aufgrund seiner Aussage, mit der er den Einsatz von Stereotypen rechtfertigt, kann nicht ausgeschlossen werden, dass er in Anbetracht seiner langjährigen beruflichen Erfahrung nur begrenzt offen für Veränderungen ist, da sich dieser Ansatz in seiner bisherigen Laufbahn vermeintlich bewährt hat.

Wie würdet ihr die Argumentation entkräften?

Die Äußerungen des Trainers „Wir wissen doch alle, dass das überspitzt, ist.“ und „Außerdem sind es keine Vorurteile“ greifen argumentativ zu kurz und berücksichtigen didaktische sowie kognitive Aspekte bei interkulturellen Trainings nicht. Es wird durch die Verallgemeinerung „uns“ davon ausgegangen, dass alle Teilnehmenden sich der Vorurteile bewusst sind und sogar darüber reflektieren, was nicht pauschalisiert werden sollte. Auch die Trennung von Stereotyp und Vorurteil ist erstmal nicht falsch, aber es wird nicht berücksichtigt, dass ständige Wiederholungen von Stereotypen dazu führen könnten, dass diese in Vorurteile übergehen.

Wie bereits bekannt ist, sind viele Ländertrainings stark generalisierend und komplexreduzierend. Es wird häufig mit einem zweiwertigen Kulturbegriff gearbeitet, der die Teilnehmenden dazu verleitet, in Kategorien zu denken. Da die Teilnehmenden an Ländertrainings partizipieren, um grundlegende Kenntnisse über ein fremdes Land und dessen Kultur zu erwerben, in dem sie oder mit dem sie arbeiten werden, kann davon ausgegangen werden, dass viele diese Trainings sehr pragmatisch betrachten. Ihnen geht es höchstwahrscheinlich darum, sogenannte Do‘s und Don‘ts zu erlernen. Der Einsatz von Stereotypen könnte dazu beitragen, dass sich diese besonders stark ins Gedächtnis der Teilnehmenden einbrennen. Obwohl sie sich laut Angaben des Trainers dessen bewusst sein sollten, haben sie keine anderen bzw. reflektierenden und vor allem nachhaltigen Methoden erlernt bzw. kennengelernt, mit denen sie künftig eigenständig auf kulturelle Situationen reagieren können. Zudem darf nicht vergessen werden, dass kulturelle Handlungen/Gepflogenheiten in einem Land auch je nach Region unterschiedlich ausgeprägt sein und sich u.a. mit der Zeit, verändern können. Stereotypen sind demnach nur eine Momentaufnahme einer Kultur. Erlerntes Denken in Kategorien begünstigt bei den Teilnehmenden nur Unsicherheiten sowie ein starres Festhalten am Erlernten. Im schlimmsten Fall könnten sich erlernte Stereotypen durch ständiges sich ins „Bewusstsein“ rufen (Wiederholen) ohne darüber zu reflektieren bei den Teilnehmenden fossilieren und sich sogar unterbewusst zu Vorurteilen und Ressentiments entwickeln.

Bei der Vermittlung von Wissen jeglicher Art sollte im optimalen Fall ein nachhaltiger Ansatz gewählt werden, um die Teilnehmenden dabei zu unterstützen, auch in Zukunft eigenständig und reflektiert mit kulturellen Situationen sowie Handlungen umzugehen, ohne in starren Kategorien zu denken und/oder durch erlernte Stereotypen vorbelastet zu sein. Die Teilnehmenden sollten insofern ausgebildet werden, dass sie imstande sind, neue Erfahrungen kontinuierlich mit bestehenden Erwartungen abzugleichen, um stereotypischem Denken entgegenzuwirken bzw. Stereotypen in Flexitypen umzuwandeln.

Was glaubt ihr vollzieht sich auch für die Teilnehmenden dieser Trainings und wie sieht es mit dem Umgang von Unsicherheit aus?

Ich gehe davon aus, dass durch die Bearbeitung von Stereotypen im Ländertraining bei den Teilnehmenden eine ausgeprägte Strukturperspektive gefördert wird. Die Teilnehmenden lernen lediglich einen zweiwertigen Kulturbegriff kennen und orientieren sich deswegen vorrangig an diesem.

In Bezug auf den Umgang mit Unsicherheiten ist daher stark anzunehmen, dass die Teilnehmenden über eine geringe Unsicherheitstoleranz verfügen. Sie greifen hauptsächlich auf erlernte Stereotypen zurück, die sich im Laufe der Zeit durch das sich wiederholte ins „Bewusstsein“ rufen ohne darüber zu reflektieren, fossilieren könnten. In realen Interaktionssituationen mit Personen aus anderen Kulturkreisen könnten dadurch unbewusst Vorurteile, Erwartungen und Bewertungen mitschwingen, welche letztendlich in Ressentiments und Othering enden könnten. Dies könnte wiederum verhindern, dass eingehende Erfahrungen und schemageleitete Erwartungen fortlaufend miteinander abgeglichen werden, sodass die Teilnehmenden für immer in der strukturprozessualen Perspektive verharren und sich dessen vielleicht auch gar nicht bewusst sind.