Anwendungsaufgabe 6: Stereotype in interkulturellen Trainings

Ich sehe die Argumentation des Trainers kritisch. Auf den ersten Blick klingt es nachvollziehbar, Stereotype lediglich als vereinfachte Orientierung zu nutzen und gleichzeitig darauf hinzuweisen, dass sie überspitzt sind. In der Praxis halte ich diese Trennung jedoch für problematisch.

Ich würde der Aussage zunächst widersprechen, auch wenn ich nachvollziehen kann, warum ein Trainer diesen Ansatz wählt. Gerade die Aussage „Wir wissen doch alle, dass es überspitzt ist“ überzeugt mich nicht. Denn dass wir wissen, dass etwas ein Stereotyp ist, bedeutet nicht automatisch, dass es keine Wirkung auf unsere Wahrnehmung und unser Verhalten hat.

Zunächst sind Stereotype und Vorurteile zwar begrifflich voneinander zu unterscheiden: Stereotype sind zunächst vereinfachte Vorstellungen über eine Gruppe, während Vorurteile zusätzlich eine wertende Komponente enthalten. Allerdings sind Stereotype in der Realität selten völlig neutral. Auch ein vermeintlich positives Stereotyp wie „Vietnamesen sind fleißig und gewissenhaft“ erzeugt Erwartungen. Entspricht eine Person dann nicht dieser Erwartung, kann schnell Irritation oder sogar eine negative Bewertung entstehen.

Interessant finde ich deshalb vor allem die Frage, warum die Teilnehmenden solche Stereotype häufig dankbar annehmen. Für mich hat das viel mit dem Umgang mit Unsicherheit zu tun. Interkulturelle Begegnungen sind häufig komplex und nicht eindeutig vorhersehbar. Stereotype bieten scheinbar einfache Regeln an: „In diesem Land macht man das so.“ Dadurch entsteht zunächst ein Gefühl von Orientierung und Sicherheit. Diese Sicherheit ist aber möglicherweise nur eine Scheinsicherheit.

Genau hier sehe ich auch den Schwachpunkt eines solchen Trainingsansatzes. Die Teilnehmenden lernen dann möglicherweise eher ein fertiges Skript als den Umgang mit tatsächlicher kultureller Vielfalt. Wenn die Person oder Situation nicht zum vermittelten Stereotyp passt, kann die Unsicherheit sogar größer werden. Gleichzeitig besteht die Gefahr, Verhalten vorschnell mit „der Kultur“ zu erklären, anstatt die individuelle Person und die konkrete Situation zu betrachten.

Das eigentliche Ziel eines interkulturellen Trainings sollte deshalb meiner Meinung nach nicht sein, möglichst viele Kategorien über verschiedene Länder zu vermitteln. Viel wichtiger wäre es, die Fähigkeit zu entwickeln, mit Unsicherheit und Mehrdeutigkeit umzugehen. Dazu gehören für mich Perspektivwechsel, aktives Zuhören, Beobachten, Nachfragen und die Reflexion der eigenen Zuschreibungen.

Aus eigener Erfahrung kann ich diesen Gedanken gut nachvollziehen. Ich habe selbst bereits ein interkulturelles Training durchgeführt und dabei bewusst einen anderen Schwerpunkt gesetzt: Wir haben nicht darüber gesprochen, „wie die Menschen aus einem bestimmten Land sind“, sondern zunächst über uns selbst – über unsere eigenen Prägungen, Erwartungen, Wahrnehmungen und Zuschreibungen. Ich fand diesen Ansatz besonders wertvoll, weil dadurch nicht die vermeintlichen Besonderheiten der „anderen“ im Mittelpunkt standen, sondern die eigene Wahrnehmung hinterfragt wurde. Gerade darin sehe ich einen wichtigen Schlüssel für interkulturelle Kompetenz: Nicht möglichst viel über andere Kulturen zu wissen, sondern sich bewusst zu machen, durch welche eigene kulturelle Brille man Situationen betrachtet.

Die trainingsleitende Person scheint nicht sehr reflektiert zu sein. Um diese Person und die teilnehmenden zum kritischen Hinterfragen zu bringen, würde ich selbst zunächst Rückfragen stellen, wie:

Warum sind diese Stereotype hier wichtig?

Tradieren wir mit Stereotypen nicht Vorurteile und gehen von einem „Wir“ und „Die Anderen“ aus? Ist nicht unser Ziel, hier Verständnis zu entwickeln und ins gemeinsame Handeln im Sinne von „communicare“ zu gelangen?

Wenn wir durch solche Deutungsmuster wahrgenommene Realitätsaspekte selektieren und über diese Kommunikationstexte strukturieren, versuchen wir dann nicht Schubladendenken zu öffnen. Natürlich brauchen wir Rahmenbedingungen, an denen wir uns bei solchen Trainings orientieren. Sind diese aber nicht wichtiger auf der Beziehungsebene und der Unternehmenskulturebene, wie bspw. Feedbackkultur oder Umgang mit Problemen? (Diese Aussagen hängen natürlich davon ab, in welchem Zusammenhang das Training angeboten wird.)

Allerdings müsste bei dem Gespräch aufgepasst werden, dass nicht wieder die gleichen Stereotypen zu ihrer eigenen Dekonstruktion herangezogen werden würden, um sie nicht weiter zu tradieren.

Sicherlich werden die Schlagfertigkeit und Reaktionsweise von mir auch abhängig davon sein, wer alles mit im Training ist und wie meine Wahrnehmung der Situation ist. Je nachdem würde vehementer oder tiefgründiger einsteigen.

Letztendlich muss auf die Gefahr der Diskriminierung hingewiesen werden, die solche Tradierungen der Stereotypen mit sich bringen sowie die Vielschichtigkeit von Diskriminierung bis hin zur positiven Diskriminierung, wie bspw. der Frauenquote, die gesetzlich verankert ist und gleichzeitig zum Ausschluss anderer Gruppen führen kann bzw. zur Argumentation der Bevorzugung dieser Personengruppe durch vorgeschriebene Rahmenbedingungen.

Hallo alle,

Meine Antwort auf Maltes letzten Kommentar
Ich finde die Arbeit mit Zweiwertigkeiten grundsätzlich auch ok, um überhaupt einen Ansatz zu bekommen, dass Prägungen bzw. Kulturen unterschiedliche Schwerpunkte haben können. Das würde ich mit dem Hinweis auf unterschiedliche Persönlichkeitsprofile von Menschen aber ergänzen, um Stereotype zu vermeiden und die Vielfalt zu betonen. Dementsprechend kann auch betont werden, dass es kein richtig und kein falsch im Umgang mit Menschen aus anderen Kulturen gibt, sondern dass es genauso ein gegenseitiges herantasten an das gegenseitige Verständnis ist, wie wenn zwei Menschen aus derselben Kultur sich das erste Mal treffen und nicht kennen. Das würde die TN entspannen und Unsicherheiten minimieren. 

Meine Erfahrung mit Kulturdimensionen
Ich war mal bei einem Training dabei, wo die Kulturdimensionen verwendet worden sind. Nicht gut war, dass die Länder in Relation gesetzt worden waren. Gut war, dass die Trainerin eine anwesende Mexikanerin zumindest gefragt hat, ob sie die Platzierung ihres Landes als korrekt empfindet. Es wurde dann die Momentaufnahme betont und dass es so nicht wirkllich gültig sein muss und nur einen Eindruck vermitteln soll. Ich hätte die Verwendung der Kulturdichotome besser gefunden, wenn die Zuordnung der Länder herausgenommen worden wäre.

Zu Maltes Frage
Ja, kann funktionieren. Es ist auf jeden Fall ein Erkenntnisgewinn, dass jede und jeder innerlich strukturiert, um die Komplexität des Lebens zu verarbeiten und die Falle Stereotyp dabei ins Auge zu nehmen. Das herauszuarbeiten finde ich gut. Die Gruppe braucht allerdings ausreichend Vertrauen zueinander.

Weiterer Lösungsansatz zur Dekonstruktion von Stereotypen 
Im Training ein neues Framing erzeugen.
Dafür finde ich das Thema "Unsicherheit" gut. Die Gruppe kann herausarbeiten, dass Unsicherheit zur "richtigen" Kommunikation und "richtigen" Begegnung dazu gehört und wie das abgebaut werden kann. Als Lösungsansatz würde ich die Theorien Transaktionsanalyse und 4 Seiten einer Nachricht wie auch die Wichtigkeit von Feedbackschleifen ins Training aufnehmen.

Ein mögliches Gegenargument für den Trainer
Wenn die Stereotypen verbildlicht wurden, wird sich das visuelle Gedächtnis daran erinnern. Das Bild im Kopf ist vorhanden und wird nicht mit dem Satz: "Wir wissen doch alle, dass es so eigentlich nicht stimmt." verbunden.
Frage an den Trainer: Was wollen Sie im Gedächtnis verankern?

Die Problematik liegt hier meiner Meinung nach in dem latenten Versuch der Distanzierung von Stereotypen, der durch die gleichzeitige Reproduktion der Stereotypen selbst leider zu Verfestigung Selbiger führen kann.

Wie reagiert ihr? Wie entkräftet ihr die Argumentation?

Ich würde sowohl vor dem Herunterspielen („wir wissen doch alle“) der Gefahren von Stereotypen warnen als auch vor der definitorischen Trennung zwischen "Stereoytpen" und "Vorurteilen", weil Stereotype - wie in Vorlesung 12 beschrieben - in der Praxis oft ebenso als Urteile geäußert werden, weshalb die Unterscheidung eher als gekünstelter Versuch einer Distanzierung zur eigenen vermeintlich interkulturell unsensiblen Kommunikation wirkt. Im Sinne von: „Ich kenne die Definition von Vorurteilen, also kann ich keine haben“ analog zu „Ich habe selbst schwule Freunde, also kann meine Äußerung nicht homophob sein“ oder „Meine Frau ist Latina, also kann ich kein Rassist sein“.

Was vollzieht sich für die TN und wie sieht es mit dem Umgang von Unsicherheit aus?

Das hängt glaube ich stark von vielen Faktoren ab, z. B. dem interkulturellen Vorwissen, Erfahrungswerten, Bildungsgrad oder auch Typ und Dauer des anstehenden Auslandsaufenthalts. Manchen TN mögen Stereotype im Sinne von Kulturstandards vermeintliche Sicherheit geben, anderen ist das zu eindimensional.

Herausforderung:

Wie gelingt es, Stereotype zu dekonstruieren, ohne sie gleichzeitig zu reproduzieren? 

Mögliche Lösungsansätze:

o   Einsatz von Flexitypen: Empfehlung an die TN, neue Erfahrungen mit ursprünglichen Erwartungen kontinuierlich abzugleichen.

o   Explizites Nennen von makropersepktivischen und mikroperspektivischen Ansätzen der Beschreibung kultureller Akteursfelder sowie Bewusstmachen von jeweiligen Vorteilen und Gefahren selbiger

→ Gleichzeitig: keine der beiden Perspektiven als absolut oder „richtiger“ darzustellen

o   Explizites Thematisieren von „Unsicherheiten“ als mögliches Resultat einer mikroperspektivischen Betrachtung eines kulturellen Akteursfelds

Vorschlag

Strukturprozessuale Positionierung der TN, sprich Bedürfnis nach Komplexitätsreduktion, offen und ehrlich erfragen? Oder ob die TN sich als eher offen und lernbereit für evtl. desorientierende Detailliertheit einschätzen? 

Als entsprechende Vorbereitung der Kursleitung auf die unterschiedliche Zusammensetzung des Kurses sowie binnendifferenzierte Ansätze im Kurs selbst, könnte vor Kursbeginn evtl. auch entsprechende Parameter (Erfahrungen, Auslandsaufenthalte, Berufsfeld) abgefragt werden bzw. liegen ohnehin durch z. B. Lebensläufe vor.

An Sophie, Nina, Jutta und Isabelle:

Glaubt ihr das direkte Ansprechen und Erfragen von Unsicherheiten bzw. Offenheit für Detailverlorenheit wäre eine gute Idee, um autoreflexive Gedankengänge in Gang zu setzen und innerhalb einer Gruppe ins Gespräch zu kommen - oder ist das zu persönlich und würde nicht funktionieren?

Kleiner Kommentar am Ende

Auch wenn es ein reales Beispiel ist, fehlt hier natürlich etwas der situative Kontext. Wenn lediglich mit Stereotypen um sich geschmissen wird, ist das natürlich alles andere als ratsam. Wenn sich einem kulturellen Akteursfeld aber versucht wird, auf makroperspektivischer Ebene zu nähern sowie gleichzeitig vor den komplexitätsreduzierenden Gefahren gewarnt wird und die Stereotype vielleicht gar nicht als solche genannt werden, sondern eher als Hintergrundmuster verstanden werden, die nicht immer zum Vorschein kommen müssen, spricht aus meiner Sicht nichts dagegen, auch zweiwertige Modelle wie das von Hall – bei gleichzeitiger Thematisierung des damaligen historischen Kontexts – mit einfließen zu lassen.